Viele Arbeitnehmer „surfen“ während der Arbeitszeit von ihrem dienstlichen Computer aus auf „Social-Media-Seiten“ oder rufen ihre privaten E-Mails ab. Arbeitgeber haben daher in der Praxis einen großen Anreiz, die Internetnutzung ihrer Arbeitnehmer zu überwachen, um derartige Fälle von Arbeitszeitbetrug aufspüren zu können. In diesem Blogeintrag möchte ich Ihnen erläutern, ob und wann eine derartige Überwachung der Internetnutzung von Arbeitnehmern überhaupt arbeitsrechtlich zulässig ist.
Arbeitnehmer müssen während ihrer Arbeitszeit grundsätzlich ihre Arbeitsleistung erbringen. Wenn sie gegen diese Verpflichtung verstoßen und privat im Internet „surfen“, begehen sie in der Regel einen Arbeitszeitbetrug. Und ein vom Arbeitnehmer begangener Arbeitszeitbetrug ist grundsätzlich ausreichend, um eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Diese Grundsätze gelten nur dann nicht, wenn den Arbeitnehmern (z.B. im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung) die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit explizit vom Arbeitgeber erlaubt worden ist.
Eine dauerhafte Überwachung der Internetnutzung der Arbeitnehmer – etwa durch „Keylogger“ oder sonstige Überwachungssoftware – ist fast immer unzulässig. Denn diese stellt einen massiven Eingriff in das durch Artikel 2 Absatz 1 i.V.m. Artikel 1 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG) verbürgte Grundrecht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung dar. Ein derart massiver Eingriff in ein Grundrecht der Arbeitnehmer kann nur in Extremfällen zulässig sein. In einem Urteil aus dem Jahr 2017 hat etwa das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16) entschieden, dass die heimliche Installation eines „Keyloggers“ auf dem dienstlichen Computer eines Arbeitnehmers selbst bei konkreten Verdachtsmomenten bezüglich eines Arbeitszeitbetrugs einen unzulässigen Eingriff in Artikel 2 Absatz 1 i.V.m. Artikel 1 Absatz 1 GG darstellt.
Falls ein Arbeitgeber trotzdem Überwachungssoftware verwenden sollte, um die Internetnutzung seiner Arbeitnehmer zu überwachen, bringt ihn dies nicht nennenswert weiter. Denn in einem Kündigungsschutzprozess unterliegen heimlich durch unerlaubte Überwachungssoftware gewonnene Daten einem Beweisverwertungsverbot (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Darüber hinaus begehen Arbeitgeber durch eine derartige, unerlaubte Überwachung in der Regel einen Datenschutzverstoß, der gemäß der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zur Verhängung von Bußgeldern gegen den Arbeitgeber und gegebenenfalls auch zu Schadensersatzansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer führen kann.
Abweichend von den oben dargestellten Grundsätzen ist eine Überwachung der Internetnutzung von Arbeitnehmern in Einzelfällen zulässig – etwa im Rahmen einer stichprobenartigen Kontrolle mehrerer Arbeitnehmer (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Denn § 26 Absatz 1 Satz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erlaubt eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten ohne Einwilligung der Betroffenen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Dazu gehört beispielsweise auch die Überwachung, ob die Arbeitnehmer ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen. § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG erlaubt ferner eine Überwachung, falls tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die von der Überwachung betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat.
Allerdings erlauben die beiden Erlaubnistatbestände aus § 26 BDSG nur verhältnismäßige Überwachungsmaßnahmen. Das bedeutet, dass die Überwachungsmaßnahmen nicht zu stark in das Grundrecht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen dürfen und dass zudem keine milderen Mittel zur Verfügung stehen dürfen (wie etwa eine Einwilligung der Betroffenen in die Überwachung). In der Praxis sollten Arbeitgeber daher stets nur auf Überwachungsmaßnahmen mit geringer Eingriffsintensität zurückgreifen, wie etwa stichprobenartige Kontrollen mehrerer Arbeitnehmer oder eine vorübergehende Speicherung von Internetverläufen. Zu dauerhaften Überwachungsmaßnahmen berechtigt § 26 BDSG nur in Extremfällen, wie etwa tatsächlichen Anhaltspunkten für die Begehung schwerer Straftaten während des Beschäftigungsverhältnisses.
Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.
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